勞動糾紛是勞資矛盾上升到一定程度后的表現(xiàn)，直接體現(xiàn)了勞資雙方的利益***。當前，企業(yè)與勞動者之間的勞動糾紛主要有以下幾種表現(xiàn)形式：一是關(guān)于勞動合同方面的糾紛。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議都屬于勞動合同糾紛。主要有確認勞動關(guān)系糾紛、集體勞動合同糾紛、勞務派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛等;二是關(guān)于勞動報酬方面的糾紛。主要指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報酬所發(fā)生的爭議，如工資核算標準與發(fā)放、企業(yè)拖欠員工工資或違規(guī)扣發(fā)、未按約定發(fā)放提成(或獎金)、加班工資的認定、女職工“三期”工資發(fā)放等;三是關(guān)于休息休假方面的糾紛。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)在保障勞動者休息權(quán)方面應當履行的義務具體有：遵守法定的工作日長度，保證勞動者的每周休息日，遵守國家法定節(jié)日和帶薪年休假期，保證勞動者患病和負傷期間依法享有的病假，保證女職工的生育假等;四是關(guān)于社會保險方面的糾紛。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位依法應當為員工交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險。 九江勞資咨詢有什么公司推薦？南昌外包公司勞資咨詢經(jīng)驗豐富
勞動糾紛發(fā)生時,勞動者如何**在現(xiàn)實生活中，如果發(fā)生了勞動糾紛，勞動者可以提起相關(guān)的訴訟來解決相應的問題。提起勞動糾紛訴訟需要哪些條件?1、起訴人必須是勞動爭議的一方當事人，即用人單位或勞動者。2、必須有明確的被告勞動爭議一方當事人向人民法院提起訴訟，必須明確被訴人即對方當事人。3、必須有具體的訴訟請求和事實根據(jù)具體的訴訟請求，是指原告向人民法提起訴訟所要求解決問題。它包括以下三種：一是給付的請求;二是確認的請求;三是變更的請求。4、必須經(jīng)勞動爭議仲裁機關(guān)仲裁當事人一方或雙方不能就勞動爭議直接向人民法院提起訴訟，只有先向勞動爭議仲裁機關(guān)申請仲裁后，不服仲裁裁決的，才有權(quán)起訴。如果當事人就勞動爭議問題在仲裁機關(guān)的主持下，達成調(diào)解協(xié)議并已發(fā)生法效力，當事人也無權(quán)向人民法院提起訴訟。5、必須在法律規(guī)定的時效期限內(nèi)提起訴訟當事人對仲裁裁決不服的，應當自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)，向人民法院起訴，超過期限的，一般不予受理。勞動糾紛案件應向哪個法院起訴?勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院受理。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院受理。 南昌外包公司勞資咨詢經(jīng)驗豐富江西勞動保障咨詢公司推薦；
勞動糾紛訴訟主體條件凡是《勞動法》適用范圍內(nèi)的用人單位和勞動者發(fā)生的勞動爭議，都可以向人民法院提起勞動爭議訴訟。因此，符合勞動糾紛訴訟主體條件的應包括：①中華人民共和國境內(nèi)的國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)、外商投資企業(yè)和之形成事實勞動關(guān)系的勞動者;②雇工在7人以下的個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的幫工、學徒等勞動者;③國家機關(guān)、社會團體、事業(yè)組織和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者。(2)勞動糾紛訴訟標的范圍勞動糾紛訴訟的標的具體包括：①因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而發(fā)生的爭議;②因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓、勞動保護規(guī)定而發(fā)生的爭議;③因履行勞動合同而發(fā)生的爭議;④法律、法規(guī)規(guī)定應當依法處理的其他勞動爭議。當事人可以就符合上述訴訟主體條件，又在訴訟標的范圍內(nèi)的勞動爭議，向人民法院提起訴訟。
繼續(xù)履行勞動合同能否一裁終局繼續(xù)履行勞動合同的勞動仲裁是不能一裁終局的，勞動糾紛仲裁只有下列情況的才會采取一裁終局：(一)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦卤容^低工資標準十二個月金額的爭議;(二)因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。勞動爭議的前世今生西方國家對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始于13世紀的歐洲的行會法庭，法國1806年于里-昂創(chuàng)設了勞動審理所，此后意大利、德國等國才相繼設立了勞工法庭。很多國家處理勞動爭議采取自愿調(diào)解、強制調(diào)解、自愿仲裁和強制仲裁4項措施。勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關(guān)系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權(quán)利和勞動義務關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。 南昌勞資保障咨詢推薦！
勞資關(guān)系顧問服務絕不是聘請律師打個官司對于許多企業(yè)來說，在過去，聘請一家律所擔任綜合法律顧問的情況較為常見。即便是現(xiàn)在，我們通常提及法律顧問的話，也是指綜合法律顧問。而2008年勞動合同法頒布以來，出現(xiàn)了許多新現(xiàn)象：勞動用工風險明顯加大，勞動爭議或糾紛的數(shù)量和標的金額上升快，企業(yè)與員工對勞動法律的關(guān)注度***提升。但是與之不相稱的是，除非是專門涉及勞動法的律師，綜合性法律服務很難深入熟悉勞動管理領域的實操規(guī)定、專門流程，專項法規(guī)；更談不上在日常顧問服務中為企業(yè)提供非訟階段的人力資源管理的診斷性問題分析、預見性方案解決、系統(tǒng)性風險防范，幫助企業(yè)牢牢把握自身的勞資關(guān)系風控點?，F(xiàn)實中往往是真正發(fā)生了勞動爭議，企業(yè)才聘請律師去被動解決，就事論事，雖無不妥，其結(jié)果也可想而知，不是好的應對方案。據(jù)公開資料不完全統(tǒng)計，近年來各地發(fā)生勞動爭議仲裁訴訟案件中勞動者主張被支持率保持在70%以上，單個勞動者案件賠付金額也上升到1萬--20、30萬之間。鑒于某些企業(yè)還存在勞動管理制度的系統(tǒng)性風險問題，勞動爭議員工獲得賠付后引發(fā)產(chǎn)生其他員工的效仿導致賠付金額累加，就是一筆不小的管理損失，更嚴重妨害了企業(yè)的管理執(zhí)行和管理威信。 江西勞資保障咨詢服務；南昌外包公司勞資咨詢經(jīng)驗豐富
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如何處理勞資糾紛加大宣傳教育力度，增強企業(yè)經(jīng)營者和勞動者遵規(guī)守法意識在全社會加強就業(yè)觀念教育，促使雇員摒棄只有正規(guī)就業(yè)或端“鐵飯碗”才算就業(yè)的傳統(tǒng)觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節(jié)性等靈活形式工作也是就業(yè)的觀念，樹立職業(yè)平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體***開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權(quán)利義務，促進用人單位自覺規(guī)范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權(quán)利義務，明確工資報酬數(shù)額或計算方法，避免產(chǎn)生勞資糾紛。南昌外包公司勞資咨詢經(jīng)驗豐富
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