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什么是人力資源效率？
一、什么是人力資源效率？人力資源效率是指人力資源部門實現(xiàn)其目標并為組織提供價值的能力。更簡單地說，人力資源效率衡量的是人力資源部門的運作情況，以及它的有效性和效率。該術(shù)語可以涵蓋業(yè)務的各個領域，從人才招聘過程到員工滿意度、敬業(yè)度、流失率等。對于大多數(shù)人來說，一個有效的人力資源部門是一個很容易與公司的價值觀和目標保持一致的部門，它有助于打造一支敬業(yè)、積極和敬業(yè)的員工隊伍，并輕松留住有才華的員工。
二、為什么要衡量HR效率？人力資源職能無疑是組織中重要的職能之一。當它無效時，你就有可能招聘到錯誤的人并失去有價值的員工，你可能在招聘和入職等各種流程上浪費時間和金錢。衡量HR效率可以防止這種情況，并以多種方式幫助你的組織。
1、確保有效的資源配置
時間和金錢是重要的資源，你不想將它們花在對你的業(yè)務沒有幫助的事情上。你可能會認為，通過在招聘過程中投入更多資金，你有更好的機會吸引人才，更貴并不總是意味著更好。你想要一個有效的招聘流程，不一定是更昂貴的招聘流程。衡量人力資源效率將幫助你發(fā)現(xiàn)效率低下，你還可以查看哪些HR活動當前提供了什么樣的的價值，并分配資源以高限度地提高其成功率。
2、了解人力資源的影響和整體價值
你有沒有想過HR對你的組織有多大影響？衡量人力資源效率可以清楚地了解其價值及其對組織的貢獻，這也是衡量人力資源績效并找到優(yōu)勢以及可以稍作改進的領域的方法。
3、為勞動力規(guī)劃提供信息
一旦你了解了人力資源部門對組織的影響，你就可以利用這些知識為你的員工為未來做好準備。你將能夠識別技能差距，專注于繼任計劃和內(nèi)部招聘選擇，制定更好的保留策略等等。
三、如何衡量人力資源效率？
要衡量人力資源效率，你需要查看一些關(guān)鍵績效指標（KPI）。你選擇的確切KPI可能會略有不同，具體取決于你的目標和公司。例如，較大的公司可以在這些KPI中包括內(nèi)部移動性，但這些數(shù)字對于一家只經(jīng)營了幾年的小型初創(chuàng)公司來說可能意義不大。人力資源效率的關(guān)鍵指標包括但不限于：員工滿意度在職時間流失率多元化和包容性指標以上所有指標都可以幫助你客觀地確定組織中關(guān)鍵HR活動的成功或不成功程度。他們還有助于與你的人力資源團隊一起標記需要改進的領域和優(yōu)勢，所有這些情報都可用于就人力資源團隊的人員配備、資源和戰(zhàn)略方向做出明智的決策。
四、衡量HR效率的7個指標衡量HR效率可以提高公司的整體生產(chǎn)力和績效，并幫助你節(jié)省成本。為此，你需要查看各種指標。你如何選擇它們完全取決于你的目標。你是否對特定行業(yè)感興趣，例如降低流失率？然后，你需要選擇指標，以顯示什么可以驅(qū)使人們離開，或者相反，說服他們留下來。
1、員工敬業(yè)度
敬業(yè)的員工在工作中會更有效率。此外，根據(jù)蓋洛普研究，他們的離職率和缺勤率要低得多。這就是為什么在衡量人力資源效率時，敬業(yè)度至關(guān)重要。如果這方面有什么不對勁，人力資源部門需要迅速開始工作。你可以使用各種技術(shù)來衡量參與度，匿名和匿名調(diào)查可以幫助你清楚地了解員工的感受。不要忘記一對一的會議，甚至離職面談。當然，你不希望看到員工辭職。但如果他們這樣做了，請利用這個機會讓他們分享他們的想法。
2、流失率
此指標顯示員工離開公司的比率，它可以包括自愿和非自愿的流動。密切關(guān)注這兩個數(shù)字是件好事，但要看到人力資源效率，自愿流失將是重要的一個。沒有一個通用的離職率—它因行業(yè)而異。例如，呼叫中心的標準基準離職率將與軟件公司的標準不同。離職率可以反映組織中的不同問題，從糟糕的HR流程到有缺陷的公司文化、薪酬不平等等等。
3、員工凈推薦值
你現(xiàn)在的員工向他們的朋友推薦公司作為工作場所的可能性有多大？這就是員工凈推薦值（eNPS），該指標反映了員工對工作和公司各個方面的滿意度。獲得這些結(jié)果后，人力資源部門可以采取措施分析某些員工不滿意的原因以及如何應對。如果沒有此類問題，你將知道自己走在正確的軌道上，并且可以創(chuàng)建一條清晰的前進道路來保持積極的趨勢。
4、Kuanggong
Kuanggong通常與低敬業(yè)度和低eNPS齊頭并進，但有時這三者可能沒有聯(lián)系。在分析此指標時，你還需要查看一般上下文。一個人突然缺勤可能預示著一個部門內(nèi)出現(xiàn)問題的開始，但它也可能是由與組織無關(guān)的個人問題引起的。如果你注意到一個部門或整個公司多名員工的缺勤率呈增長趨勢，則可以安全地假設這是一個與組織有關(guān)的問題。這種類型的缺勤率增加通常先于自愿流失的增加，并表明某些事情不起作用，HR需要嘗試找到原因并盡快糾正。
5、每次招聘成本
每次招聘成本顯示你為每位新員工平均花費的金額，人才招聘可能是一個非常昂貴的過程，既耗時又耗費金錢，因此制定有效的計劃至關(guān)重要。衡量每次招聘的成本不僅可以讓你了解人力資源效率，它還將有助于改進人才招聘流程，降低招聘成本和時間，并吸引優(yōu)異的候選人。
6、內(nèi)部流動性
內(nèi)部流動率顯示有多少員工在公司內(nèi)跳槽到不同職位，與離職率一起跟蹤可能很有用。如果你的離職率為10%，內(nèi)部流失率為7%，那么你將用現(xiàn)有員工填補大部分空缺職位。較高的內(nèi)部流失率表明你有良好的繼任計劃，并且你投資于高效的學習和發(fā)展計劃。你幫助員工創(chuàng)建明確的職業(yè)道路，并為他們提供成長機會。不過，需要注意的一點是，這個指標對大公司比對小公司更有價值。公司規(guī)模越大，內(nèi)部流失率就越高，無論HR部門的效率如何，小公司都無法提供相同的流動機會。
7、人力資源技術(shù)投資回報率
人力資源的數(shù)據(jù)化無處不在，隨之而來的是對各種旨在提高生產(chǎn)力和績效的人力資源技術(shù)的投資。要正確評估此指標，你首先需要明確你的目標，你為什么投資HR技術(shù)？你希望實現(xiàn)什么目標？將當前指標與購買新技術(shù)之前的指標進行比較，你看到進展了嗎？你是否達到了目標，或者你是否已經(jīng)接近到足以說這些費用是值得的？HR效率影響你業(yè)務的每個領域，有效的HR可以提高生產(chǎn)力和績效，并可以幫助你吸引和留住優(yōu)異人才。由于人力資源涵蓋公司的許多部門和層次，你需要跟蹤多個指標才能正確衡量它。敬業(yè)度、離職率、每次招聘成本或HR技術(shù)投資回報率等因素將清楚地說明HR為組織提供了多少價值，他們還將向你展示如何提高HR效率，從而在重要的地方推動變革。
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